Los empleados de fincas urbanas tienen que ir a trabajar

Despido disciplinario

También se han creado dos nuevos abonos para estudiantes Erasmus y de Convenios Internacionales: uno anual por 100 euros y otro semestral por 50 euros. En la página Erasmus and International Home de la Universidad encontrará información detallada y la documentación correspondiente.

También me gustaría recordarles que la Ley de Presupuestos de 2018 introdujo una deducción del 19% del Irpef para los gastos ocasionados por la adquisición de abonos para los servicios de transporte público local, regional e interregional, sobre un coste máximo anual de 250 euros.

Despido por justa causa y naspi

Como sanción disciplinaria, el despido por justa causa debe ir necesariamente precedido de la activación del preceptivo procedimiento disciplinario y, en particular, de la comunicación previa de los “cargos”, a fin de permitir al trabajador una defensa adecuada frente a los cargos formulados por el empresario.

Tras la entrada en vigor del Decreto Legislativo 23/2015, en materia de “contrato indefinido con protección creciente”, por el que se desarrolla la Ley 183 Delegada de 2014 (la llamada Ley de Empleo), el sistema establece diferentes protecciones en función de si el trabajador fue contratado antes o después del 7 de marzo de 2015.

Estas normas distinguen, en primer lugar, según que el despido se haya producido en una empresa de hasta quince trabajadores o en una empresa de al menos dieciséis trabajadores.

Además, como hemos visto, el despido por justa causa entra dentro de los despidos disciplinarios: el empresario debe, por tanto, cumplir con el procedimiento previsto en el artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores.

Qué regula el acuerdo de trabajo ágil

Posteriormente, el Decreto Legislativo 66/2003, por el que se aplican las Directivas de la UE 93/104/CE y 2000/34/CE, introdujo normativas marco sobre el tiempo de trabajo y otras cuestiones importantes relacionadas.

Una cuestión que ha sido objeto de gran controversia se refiere al tiempo que necesita el trabajador para ponerse el uniforme de trabajo: según una jurisprudencia consolidada, debe incluirse en el tiempo de trabajo (el llamado “tiempo de traje”).

La ley también especifica que, con carácter experimental y durante los dos primeros años de vigencia de la ley, las citadas concesiones se destinan principalmente a los casos en que los convenios colectivos prevean reducciones de jornada destinadas a nuevas contrataciones indefinidas, o en los casos en que el contrato prevea una transformación de las relaciones de tiempo completo a tiempo parcial en el marco de la gestión de los despidos.

En cualquier caso, las distintas excepciones sólo se admiten a condición de que se conceda al trabajador un período equivalente de descanso compensatorio, si -otra excepción- el descanso compensatorio es imposible por razones objetivas.

Despido por justificación objetiva

El ejercicio del “ius variandi” del empleador, vigente en virtud del artículo 2103 del Código Civil en la formulación anterior a la modificación introducida por el Decreto Legislativo n.º 81 de 2015, encuentra su límite en la preservación del nivel profesional alcanzado por el trabajador, de modo que -incluso en presencia de la amalgama convencional de funciones en la misma cualificación- la equivalencia debe ser evaluada en términos concretos por el juez de mérito, a fin de verificar que las nuevas funciones se adhieren a la competencia técnica y profesional específica adquirida por el trabajador.

Corresponde al trabajador, que solicita la promoción automática en virtud del artículo 2103 del Código Civil, la carga de probar que el trabajador sustituido no tenía derecho a conservar su puesto, siendo tal circunstancia constitutiva del derecho a la promoción solicitada, sin perjuicio siempre de que el empresario pruebe lo contrario, que el destino tenía por objeto sustituir a un trabajador titular del puesto correspondiente.

La negativa previa manifestada por el trabajador frente a un eventual traslado, incluso en presencia de las razones técnicas, organizativas y productivas que habrían justificado su adopción, no autoriza al empresario a privar al trabajador de sus funciones, dado que el descenso de categoría constituye una “extrema ratio”, lícita sólo en el caso de que, habiéndose ordenado el traslado, el trabajador lo haya rechazado injustificadamente y, por tanto, habiéndose ordenado el despido (incluso disciplinario) ante la no aceptación de la medida, el trabajador haya aceptado el empeoramiento del cambio de funciones para evitar la extinción de la relación laboral.